上海劳动保障局解读《劳动合同法》:释疑5大焦点

《劳动合同法》凸显十个维权新亮点
?上海市劳动和社会保障局发布了《劳动合同法》的十个新亮点，为劳动者今后更好地维权提供参考。
    一是民办非企业职工有法可依。《劳动合同法》扩大了《劳动法》的适用范围，增加了民办非企业单位等组织及其劳动者。
    二是违法不签合同单位须付双薪。根据规定，用人单位自用工之日起满一年仍未与劳动者订立书面劳动合同的，除在超过一个月不满一年期间向劳动者每月支付２倍工资外，还应视为双方已订立无固定期限劳动合同。
    三是续订“无固定合同”劳动者有权做主。根据规定，在“连续工作满１０年”等三种法定情形下，劳动者提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位应予签订。
    四是１年期合同的试用期不得超过２个月。同时，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
    五是“违约金”有“上限”。根据规定，违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。除培训服务期和竞业限制可以约定劳动者违约金之外，其余任何名义的违约金都属违法。
    六是单位未依法缴社保费，劳动者可随时解除劳动合同。
    七是劳务派遣员工的劳动合同最短须签２年。在被派遣劳动者合法权益受到侵害时，用工单位与劳务派遣单位承担连带赔偿责任。
    八是非全日制员工工资不能按月结算。其结算周期最长不得超过１５日。
    九是收取“押金”最高可罚２０００元。根据规定，用人单位以担保等名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人５００元以上２０００元以下标准处罚。
    十是恶意欠薪将加付等额赔偿金。赔偿金的具体标准为应付金额５０％以上１００％以下。
    《劳动合同法》改变八大用工“旧习”
   上海市劳动和社会保障局发布解读并指出，随着《劳动合同法》的施行，用人单位各类不当或违法用工行为将因法律责任明确而得到有效遏制，八类原本“习以为常”的用工“习惯”也将成为历史。
   吴丁亚律师提醒您， 一是用工不签合同。目前，个别用人单位不签劳动合同，为的是掌握用工主动权，“想辞退就辞退”，还可偷逃社保费。《劳动合同法》规定“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系”，并加重了违法成本。
    二是规章制度由单位说了算。目前，用人单位规章制度大多由单位单方决定，其中不乏“吃午饭限时、上厕所限次”等不合理内容。《劳动合同法》规定，单位在制定劳动报酬、工作时间等直接涉及劳动者切身利益的规章制度时，应经职工代表大会或全体职工讨论。?
    三是合同一年签一回。一年一签的短期合同成了一些单位的通行做法，但《劳动合同法》实施后，用人单位不续签到期劳动合同或解除劳动合同都要支付经济补偿金，且连续订立两次固定期限的劳动合同后，必须接受劳动者提出签订无固定期限劳动合同的要求。?
    四是想签“无固定期限”就“走人”。在不少单位，劳动者一旦提出签订无固定期限劳动合同，单位就表示不再续签。《劳动合同法》规定， “连续工作满十年”“连续订立二次固定期限劳动合同”等情况下，签订无固定期限合同的主动权归劳动者所有。
    五是“服务期”“违约金”可自由设定。以往，用人单位提供住房、办理户口等福利时往往会设定“服务期”和“违约金”。为保护劳动者的自主择业权，《劳动合同法》明确限定，约定服务期和违约金的条件只有一个，即“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训”。
    六是试用期工资随便给。《劳动合同法》实施后，试用期将不再是“廉价期”甚至“白干期”，试用期工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的８０％，且不得低于当地最低工资标准。
    七是违纪辞退“何患无辞”。当前一些用人单位“随便找个违纪借口”辞退职工的做法，在《劳动合同法》实施后，将面临“补偿成本翻番”的责罚。
    八是合同到期终止不用补偿。以往，合同到期终止，单位无需支付经济补偿金，为了倡导签订长期和无固定期限劳动合同，《劳动合同法》将此情况纳入经济补偿金的适用范围。
    南京：改制企业年底前裁员须报批
    南京改革改制企业裁员须首先获得劳动保障部门批准，原国企职工到改制后的新企业工作，工龄合并计算。南京市劳动和社会保障局、市政府法制办等部门日前联合公布相关《意见》，要求全市改革改制的企事业单位调整好劳动关系，以与即将实施的《劳动合同法》相衔接。
    这份《关于南京市改革改制企业劳动关系调整与施行〈劳动合同法〉衔接工作有关问题的处理意见》明确，今年１２月３１日前，完成改革改制后建立的新企业需要裁减人员的，要先向市劳动部门报送裁员计划，经办理裁员备案手续后方可实施裁员。２００８年１月１日后需要裁减人员的，则按照《劳动合同法》有关规定执行。年底前，完成改革改制建立的新企业在制定、修改或者决定批量劳动关系调整、有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、福利保险、职工培训等直接涉及职工切身利益的规章制度或重大事项时，应按照《劳动合同法》要求制订方案，经职工代表大会或者全体职工讨论，与工会或者职工代表平等协商确定。
    据南京市劳动保障部门有关人士介绍，企业改革改制时，符合托管条件被新企业录用上岗的职工，新企业应当与其签订无固定期限劳动合同，非职工本人意愿或法定情形等原因，新企业不得与其解除或终止劳动合同。原国有企业职工改革改制后进入新企业工作的，除本人已领取国企改革职工身份置换经济补偿金的外，职工在新企业连续工作年限与在改制前原国有企业的工作年限合并计算，涉及到经济补偿金的分段计发。
    上海发布“示范合同”释疑《劳动合同法》五大焦点问题
   上海市劳动和社会保障局发布《劳动合同常用条款解读》，以劳动合同示范文本的形式，对今后劳资双方所订立劳动合同的合法性作出提示和指导，并对《劳动合同法》涉及的五大焦点问题作出解答。
    吴丁亚律师提醒您，《劳动合同常用条款解读》“模拟”了一份劳动合同示范文本，共分３７项条款，并对部分条款的约定内容作了留白以便劳资双方协商后“填空”。上海市劳动保障部门相关负责人表示，“解读”是在《劳动合同法》所规定劳动合同必备条款的基础上，结合近年来劳动争议处理中反映的突出矛盾后编写的。
    这份“解读”在一些重要条款后标注了“使用提示”和“法规示要”，对条款涉及的主要法律法规内容和具体应用方式作出规范。其中包括《劳动合同法》涉及的五大焦点问题：
    一是劳动合同期限的约定不规范问题，特别是一些企业违反规定不和职工签订无固定期限合同，“解读”在“法规示要”中标注了《劳动合同法》关于签订无固定期限劳动合同的规定；
    二是关于企业通过滥设试用期侵害职工权益问题，“解读”在“使用提示”中明确“首次签订劳动合同的当事人才可以约定试用期”；
    三是关于企业执行的工时制度问题，“解读”标注了我国现行的三种工时制度（标准工时制、综合计算工时工作制、不定时工作制）及其主要内容，供当事人选择，并明确了《劳动法》关于加班的规定；
    四是关于工资支付问题，“解读”要求双方当事人明确约定工资的计发形式和支付时间，并对企业实行计件工资制的劳动定额问题进行一定限制；?
    五是提示双方可以协商的一些空间和内容，如服务期、竞业限制等。
    当前对《劳动合同法》存在误读
    上海市劳动和社会保障局针对《劳动合同法》发布解答并指出，当前劳资双方对于《劳动合同法》的理解都存在一定的“误读”。
    吴丁亚律师提醒您，误读之一是《劳动合同法》只保护劳动者。《劳动合同法》适当向劳动者作了倾斜，但同时也根据实际需要增加了维护用人单位合法权益的内容，比如新增了保护用人单位商业秘密的竞业限制规定。
    误读之二是《劳动合同法》适用于任何“劳动者”。实际上，《劳动合同法》中的“劳动者”是狭义的，公务员和参照公务员管理的人员不适用，事业单位聘用制度也允许优先适用特别规定。?
    误读之三是单位规章制度职工须无条件服从。实际上，规章制度如违法并给劳动者造成损害的，劳动者可随时解除合同并有权得到补偿。
    误读之四是无固定期限合同不能解除。不少人认为无固定期限合同是“铁饭碗”，是劳动者的“护身符”。事实上，如果用人单位与劳动者协商一致或者符合法定的解除情形，“无固定”同样可以解除。
    误读之五是求职应聘须如实回答所有提问。以往，一些求职者在面对“何时要孩子”等问题时往往只能无奈作答。一些用人单位误认为，根据《劳动合同法》中“用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况”的规定，上述做法仍然合法。事实上，不属于“与劳动合同直接相关的基本情况”，单位都无权过问，劳动者也有权拒绝作答。