南浔律师谈新质生产力背景下的人力资源管理

律师谈新质生产力背景下的人力资源管理

人，总是生产力中最积极、最主要的因素。时下，企业对ＨＲ（人力资源管理）的要求越来越高。传统意义上的人事业务能力，比如能招人、会培训、懂劳资已开始不能完全胜任这个岗位，即使具备一定现代科学理念的ＨＲ也难免困惑：“明明很好招聘文案，怎么吸引不来求职者呢？”，“薪酬已经是行业之最高的了，人员流失率还在不停攀升！”，是呀，现在的人力资源工作为什么越来越难做了呢？在我来看，大致有以下几点原因。

第一，劳动力供需矛盾发生了变化。
在改革开放发展之初，劳动力供大于求，找工作不容易，ＨＲ们工作轻松极了，跟一般的行政办公室人员一样，一杯茶一部电话就可以完成一天的工作，招聘工作基本是坐等上门，广告一发布，应聘人员在办公室外就排起了长龙，单位不错的ＨＲ招人就像皇帝选妃一样；而现在，人口红利已过，整个社会的劳动力数量变得紧张，总供给不足，劳资双方由企业高调变成劳动者挑拣。而现在的劳动者，就业渠道也变得非常多，大企业、小企业、自主创业（电商、微商、网商、市商），固定工、临时工、小时工、快递小哥等就业形式越来越灵活，只要有一定的知识和技能，就不愁没有合适的工作；再者，随着二胎政策的放开，很多女性兼顾生育和家庭需要，已不适宜全天候的受聘于某一个单位，又减少了部分劳动者大军。国家实施乡村振兴战略，部分务工返乡就业或者创业，综上，劳动力供需关系的变化是面临的最大挑战来源。

第二，企业用工要求素质提高。
过去三十年是我国经济高速发展时期，在整体经济上升期，企业经营难度不大，相比于设备、资金、信息等生产因素，人员能力素质对企业发展不占居关键地位，所以，对员工能力素质要求自然也不是太高。但现在经济低增长，转型升级高质量发展和新质生产力出现了物联网、云计算、大数据、区块链、chuGTP人工智能等是时代大背景，员工认识水平和技术创新能力对企业发展至关重要，招聘人员时，就要对求职者的认识水平、专业技能、创新能力，甚至性格特点和发展意愿全面考量，否则，招来了人，也不能为企业创造价值。

第三，新一代的员工个性化特征明显，自我意识增强。
70、80后的人，集体主义精神强，服从意识较好，多数能为大局牺牲自我。在现在的新一代劳动者，成长环境宽松，物质生活丰富，自我意识觉醒，很少原意委屈求全，也不以牺牲自我为荣，难被说服和同化，不迷信权威。有时因为公司“工作时间不灵活、领导不人性化、工作餐太差、考核太严、同事中没有同频者、家族化”等等原因就冒然请辞，当然，也有员工因为喜欢公司的自由文化空间而放弃别家的高收入岗位，因为喜欢工作台上的一个电脑而爱上一家公司，这对于ＨＲ来讲，就得掌握高艺术性的沟通方式，创建优秀的团队文化，以留住那些真正有价值的员工。山东蓝海集团安英书记通过网络上充满个人魅力的企业家形象，吸引了很多的大学生纷纷加入蓝海，亚朵酒店对员工高度信任、授权的政策也吸引很多年轻的优秀人才。

第四，企业文化缺乏法治精神
好的企业都有自己的文化。而企业文化中最怕的就是缺少法治精神。“一股独大”、“夫妻股东”等现象比比皆是。制定的规章制度时没有经过民主程序，也没有聘请律师担任企业的常年法律顾问，员工一旦遇到一些不公正的情形，往往无处申诉，这也是导致人才流失的一个原因。
以上原因导致了企业的人力资源管理工作不再像以往那么容易做，也导致了企业的劳资纠纷案件的出现。