《员工入职登记表》是否等同于书面的劳动合同，是否需要支付双倍工资差额

本院认为，本案争议的主要焦点为：被上诉人应否向上诉人支付未签劳动合同的双倍工资？
结合本案实际，本院评议如下：《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条针对实践中劳动合同签订率低以及《中华人民共和国劳动法》第十六条仅规定“建立劳动关系应当订立劳动合同”而没有规定违法后果，在此基础上增设了二倍工资的惩罚，该二倍工资差额的性质是对用人单位违反法律规定的一种惩戒而非劳动者因付出劳动所得报酬。二倍工资的立法目的在于提高书面劳动签订率、明晰劳动关系中的权利义务。

本案中，上诉人入职时填写的《员工入职登记表》明确了上诉人的工作部门、工作岗位、入职时间、工资待遇、聘用期限等，且已实际履行，该登记表记录的内容既能够明确双方的劳动关系又固定了双方的权利义务，实现了书面劳动合同的功能。

张XXXX入职时签订的《入职申请表》和《入职员工须知》，双方对入职时间、工作部门、岗位、工资数额、工资发放时间、公司规章制度有明确约定，张XXXX入职后也是按照约定安排的工作岗位，被告按照张XXXX工作情况向其支付工资。《入职申请表》和《入职员工须知事项》关于入职部门、岗位、薪资、入职时间等约定属于劳动合同约定的主要范畴，已经具备劳动合同的基本要件，应视为双方已经签订劳动合同，因此对于原告主张被告支付原告2021年6月21日-2022年1月27日未签订劳动合同的双倍工资24000元的诉讼请求，本院不予支持。

本院认为，关于未签订书面劳动合同双倍工资差额的问题。本案中，朱XXXX入职XXXXX公司时填写《入职登记表》，其中包含朱XXXX基本信息、入职部门、岗位、入职时间、职务、试用时间、试用期工资等信息。该入职登记表已具备劳动合同的基本内容，可以视为双方订立了书面劳动合同。

根据《中华人民共和国劳动合同法》第十七条第一款规定：“劳动合同应当具备以下条款：（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（三）劳动合同期限；（四）工作内容和工作地点；（五）工作时间和休息休假；（六）劳动报酬；（七）社会保险；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。”

第二款规定：“劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。”

本案中，2017年3月13日王XXXX向用人单位提交的《员工试用期入职申请表》中除了劳动者的本人信息外，还有用人单位填写的内容包括入职时间、职务、试用期、试用期工资及转正后的工资，但仍然缺乏上述法律规定的其他必备要素，不具备劳动合同的表现形式。

《员工入职申请表》是员工入职时上诉人公司内部的审核、批准程序，属于上诉人内部管理程序，在上诉人认可被上诉人入职后，双方成立劳动关系，应按法律规定订立书面劳动合同；最后，《员工入职申请表》并非双方签订，被上诉人并不持有，无法确认和保障被上诉人作为劳动者的权利，故上诉人提交的《员工入职申请表》不能等同于劳动合同

本院认为：上诉人XXXX公司提交的员工入职申请表，经审查，该员工入职申请表仅有劳动者王XXXX的个人信息及入职日期、工作岗位，因员工入职申请表仅原告XXXX公司持有，其中工资等项构成由XXXX公司工作人员填写，不能证明王XXXX对工资诸项构成知晓，员工入职申请表也无劳动合同法规定的合同期限、工作时间和休息休假、社会保险等必备条款，不具备劳动合同的主要内容，故原审法院认定XXXX公司与王XXXX未签订书面劳动合同，依法判令其承担未签劳动合同的双倍工资差额正确。