劳动法

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一、被告作出解除劳动合同的决定属于违法解除劳动合同，应予撤销。
《劳动合同法》第二十一条规定：在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。
从被告解除劳动关系的理由来看，“试用期内经考核不适合本岗工作”
（1）、《劳动合同法》第39条第（一）项：在试用期可以解除合同的情况是“在试用期间被证明不符合录用条件的”。是“不符合录用条件”而不是“不适合本职工作”。被告既没有提供录用SQE质量工程师的录用条件证据，也没有提供证明原告不符合录用条件的证据，故，在试用期内作出此决定是不服《劳动合同法》第39条的规定的。
（2）、《劳动合同法》第40条第（二）项“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”，提前30天书面通知劳动者可以解除劳动合同，要因“不能胜任工作”而解除劳动关系，要有两次考核都不能胜任结果才能解除劳动关系，一次考核不合格，经过培训或者调整岗位再次考核仍然不能胜任工作的才能解除劳动关系，而被告未向法庭提供任何一次的考核结果和依据，就以原告“经考核不适合本岗工作”解除劳动关系，是没有任何根据的。所以，被告解除劳动合同关系的理由没有事实根据和法律依据，不符合法律规定的条件，属于非法解除劳动合同。
二、京兴劳仲字[2012]第1528号裁决书（以下简称“裁决书”）第三项计算错误
裁决书第3页倒数第6行“……与黄承富解除劳动合同，已构成违法解除合同……应予撤销”，依据《北京市劳动和社会保障局、北京市高级人民法院〈关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要〉》第24条的规定，被告单位作出的解除劳动关系的处理决定属于因在实体方面存在问题而被裁决书依法撤销的，被告单位应按原告正常劳动时的工资标准向原告支付仲裁期间的工资。
该规定虽然属于“会议纪要”，但是处理本案最具体、最直接的规定，不与国家法律法规冲突，在北京市范围内是完全适用的。该规定第24条的“正常劳动时的工资”应该是原告合同中每月8000元的工资，而不是仅为正常劳动工资80%的“试用期工资”——6400元。所以，被告单位应按原告8000元/月的工资标准向原告支付仲裁期间4个月的工资32000元，而不是5040元。故裁决书第三项的计算是错误的。
三、被告拖欠原告2012年3月份的工资是不能以任何理由克扣的，应该无条件立即发放。
综上，被告解除劳动合同的行为属于实体违法，应该撤销该处理决定，纠纷的产生责任在被告，被告应向原告支付仲裁解决期间的工资、拖欠的3月份工资共计38400元 。以上代理意见请予考虑。