劳动法关于加班的法律规定（附加班费：计算基数+计算公式）（转）

01
用人单位可以强制要求员工加班？



不能。依据《劳动合同法》第三十一条规定：用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。


依据《劳动法》第四十一条规定：“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间。



由以上法律规定可知，用人单位不能强迫劳动者加班。用人单位由于生产经营需要安排劳动者加班的，也必须经工会和劳动者协商后才可延长劳动者工作时间。


在劳动者不同意加班时，用人单位也无权以劳动者不加班为由罚款、扣发劳动者奖金、以及解除劳动合同。用人单位对其进行处罚，属于间接强迫劳动者加班；劳动者的拒绝行为具有合法性，用人单位进行处罚没有法律依据，是违法的。劳动者可以投诉至当地劳动监察部门，由劳动行政部门给予其警告、责令改正、罚款等行政处罚。若由此发生劳动争议，可以向当地劳动仲裁委起诉维权！




法律依据：



《中华人民共和国劳动法》


第四十三条 用人单位不得违反本法规定延长劳动者的工作时间。


《中华人民共和国劳动合同法》


第三十一条 用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。






02

法律对加班时间有限制吗？



有。依据《劳动法》第四十一条规定：用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过1小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时。需注意，以上有关延长工作时间的限制包括正常工作日的加班加点以及休息日和法定休假日的加班。即每月工作日的加点、休息日和法定休假日的加班的总时数不得超过36小时。



用人单位安排加班劳动者同意，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。但是，如果加班时间超过了法定时间则属于用人单位违法并需要承担法律责任。





1.周一至周五休息时间的加班：依据法律的规定，周一至周五休息时间的加班，加班费是每小时1.5倍，也就是说，你当天能拿到的工资=当天的正常工资+1.5倍的加班工资。





2.周末时间加班：依据法律规定，周末时间的加班，加班费是每小时2倍，因为周末属于公休日，公休日是无薪的，就相当于说，你周末当天能拿到的工资=当天的正常工资0元+2倍的加班费。




3.法定节假日加班：依据法律规定，法定节假日你是属于带薪休假，就是当天你休息也是可以拿到当天的工资，如果你法定节假日加班，则当天能拿到的工资=当天正常工资+3倍的加班费。




温馨提醒：用人单位安排周末休息日加班的，用人单位如果采取补休、调休，则无需支付加班工资，法定节假日加班和工作日加班的，用人单位都不可以用补休、调休替代加班工资，否则构成克扣工资。





法律依据：



《中华人民共和国劳动法》


第四十一条 用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。






03

加班工资计算基数如何确定？




加班工资的计算基数:是指劳动者所在岗位相对应的正常出勤月工资，大多数法院以劳动合同中“约定的工资标准”或者“约定的加班工资基数”优先，如前者没有约定再辅以“集体合同中约定的工资标准”、“前12个月平均工资”、“正常劳动下应发工资”等作为加班工资计算基数标准。


具体按以下原则确定：



1.劳动合同中约定了“正常工作时间工资”的标准，并对劳动者加班费基数有特殊约定，且该约定不违反法律法规的情况下，则以双方的约定为准，但该约定不得低于本市最低工资标准。



2.劳动合同中没有约定或约定不明的情况下，如果规章制度或集体合同中对于加班费的计算基数有约定的，且规章制度已经民主制定及公示程序，内容合理合法且不低于最低工资标准的，则可以按照约定执行。


3.劳动合同中没有约定或约定不明的情况下，可能会按照前12个月正常工作时间的平均工资来作为加班费的计算基数，实际工作时间不满12个月的按照实际月平均工资计算。


4.劳动合同中对月工资没有约定或约定不明的情况下，应按劳动合同法第十八条规定确定正常工作时间的月工资，并以确定的工资数额作为加班工资的计算基数。


5.劳动合同中约定了“正常工作时间工资”的标准，并对劳动者加班费基数有特殊约定，但实际履行与劳动合同约定不一致的，能够查明用人单位与劳动者在实际履行时已变更了工资标准，则可能会以实际履行的工资标准来认定加班费的计算基数。


但是，当用人单位与劳动者没有明确约定/规定加班费计算基数或者该约定/规定被认定为无效的情况下，加班费的计算基数是否应涵盖非常规性奖金、津贴、补贴等，在实践中存在三种不同的观点：


第一种观点认为，奖金、津贴、补贴均属于工资，应一并纳入加班费的计算基数。


例如：天津、湖北等地区在以“前12个月平均工资”确定加班费计算基数时，明确规定需要将正常工作时间内的奖金、津贴和补贴等货币性收入纳入计算。


第二种观点认为，奖金、津贴、补贴属于福利，不应纳入加班费计算基数，非常规性奖金发放并不固定，不属于正常工作时间工资，也不应纳入加班费的计算基数。


例如：上海地区在以“实际获得的月收入”确定加班费基数时，明确要求扣除非常规性奖金、福利性、风险性等项目，四川地区在以“前12个月平均工资”确定加班费基数时也明确规定不含非常规性奖金、津补贴、福利。此外，深圳和新疆地区还明确规定用人单位与劳动者约定奖金、津贴、补贴等项目不属于加班费基数的，从其约定。


第三种观点认为，如果每月工资结构金额相对固定、确定性、由正常工作时间唯一决定的部分通常可被认定为加班工资计算基数。换言之，工资结构中具备正常工作时间工资的性质的，即是可被认定为加班工资计算基数。




法律依据：


最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）
第三十五条 劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。


前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。


最高人民法院《全国法院第七次民事审判工作会议纪要》（法办〔2011〕442号）


第五十七条 劳动者加班工资计算基数应为劳动者应得的工资，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴、补贴等货币性收入。用人单位与劳动者明确约定奖金、津贴、补贴等项目不作为加班工资计算基数的，从其约定，但约定的正常工作时间工资低于当地最低工资标准的除外。用人单位与劳动者未书面约定实际支付的工资是否包含加班工资，但用人单位有证据证明已支付的工资包含正常工作时间工资和加班工资的，可以认定用人单位已支付的工资包含加班工资，但折算后正常工作时间工资低于当地最低工资标准或者计件工资的劳动定额明显不合理的除外。


另一种意见：用人单位与劳动者对月工资有约定的，加班工资基数应按双方约定的正常工作时间的月工资确定；如双方对月工资没有约定或约定不明的，应按劳动合同法第十八条规定确定正常工作时间的月工资，并以确定的工资数额作为加班工资的计算基数。如按劳动合同法第十八条规定仍无法确定正常工作时间工资数额的，对加班工资的基数，可按照劳动者实际获得的月收入扣除非常规性奖金、福利性、风险性收入等项目后的正常工作时间的月工资确定。


如工资系打包支付，或双方形式上约定的“正常工作时间工资”标准明显不合理，或有证据证明用人单位恶意将本应计入正常工作时间工资的项目归入非常规性奖金、福利性、风险性收入等项目中，以达到减少正常工作时间工资数额计算目的的，可参考实际收入*70％的标准进行适当调整。按上述原则确定的加班工资基数均不得低于当地月最低工资标准。


《中华人民共和国劳动合同法》
第十八条 劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。04

加班工资如何计算？



依据《国务院关于职工工作时间的规定》我国目前实行的是每日工作8小时、每周工作40小时的标准工时制。



依据《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》（劳社部发[2008]3号）


首先
按照一年365天进行计算，去除104天休息日及11天法定节假日，年工作日为250天。
所以：月工作日为250天÷12月=20.83天/月


其次
由于法定节假日用人单位应当依法支付工资，因此在计算月计薪天数时不剔除法定节假日。
月计薪天数=（365天-104天）÷12月=21.75天
工作日加班：加班费=加班工资计算基数÷21.75÷8×加班小时数/天×150%


休息日加班：加班费=加班工资计算基数÷21.75÷8×加班小时数/天×200%


法定节假日加班：加班费=加班工资计算基数÷21.75÷8×加班小时数/天×300%




综合工时制，是指采用以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间的工时制度。但其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。


由于法律规定年工作日为250天，季工作日为62.5天，月工作日为20.83天，因此乘以8得出年工作时为2000小时，季工作小时为500小时，月工作小时为166.64小时。假设综合工时制以月为周期计算工作时间，每月超过166.64小时的部分属于加班。根据《深圳市员工工资支付条例》第十九条规定，实行综合计算工时工作制的员工，综合计算工时周期内，员工实际工作时间达到正常工作时间后，用人单位安排员工工作的，视为延长工作时间，按照不低于员工本人正常工作时间工资的百分之一百五十支付员工加班工资。用人单位安排实行综合计算工时工作制的员工在法定休假节日工作的，按照不低于员工本人正常工作时间工资的百分之三百支付员工加班工资。


不定时工作制，所谓不定时工作制，是指没有固定工作时间的限制，是针对因生产特点、工作性质特殊需要或职责范围的关系，需要连续上班或难以按时上下班，无法适用标准工作时间或需要机动作业的职工而采用的一种工作时间制度。根据《深圳市员工工资支付条例》第二十条的规定：用人单位安排实行不定时工作制的员工在法定休假节日工作的，按照不低于员工本人正常工作时间工资的百分之三百支付员工加班工资。所以，不定时工时制的员工只有在法定节假日工作才享有加班工资。






法律依据：


《中华人民共和国劳动法》

第四十四条 有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：
（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；


（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；


（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。


《工资支付暂行规定（工资支付条例）》



第十三条 用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后，根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应按以下标准支付工资：
(一)用人单位依法安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150%支付劳动者工资;


(二)用人单位依法安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200%支付劳动者工资;


(三)用人单位依法安排劳动者在法定休假节日工作的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的300%支付劳动者工资。


实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，应根据上述规定的原则，分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的150%、200%、300%支付其工资。


经劳动行政部门批准实行综合计算工时工作制的，其综合计算工作时间超过法定标准工 作时间的部分，应视为延长工作时间，并应按本规定支付劳动者延长工作时间的工资。


实行不定时工时制度的劳动者，不执行上述规定。
06

劳动者哪些情况下不能拒绝加班？



《劳动法》对延长职工劳动时间作出了具体限制。但为了公众利益的需要，《劳动法》也明确规定，单位在某些特殊情况延长工作时间可不受相关限制。


不可抗力因素：发生自然灾害、事故或者因其他原因，使人民的安全健康和国家财产遭到严重威胁，需要紧急处理的；


公众利益需要：生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的；


设备检修保养：必须利用法定节日或公休假日的停产期间进行设备检修、保养的；


国防紧急任务：为完成国防紧急任务，或者完成上级在国家计划外安排的其他紧急生产任务，以及商业、供销企业在旺季完成收购、运输、加工农副产品紧急任务的。




法律依据：


《中华人民共和国劳动法》



第四十二条 有下列情形之一的，延长工作时间不受本法第四十一条规定的限制：


（一）发生自然灾害、事故或者因其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的；


（二）生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的；


（三）法律、行政法规规定的其他情形。






07

劳动者主张加班工资的
仲裁时效期是多久？




加班工资的仲裁时效为一年，起算点是劳动关系解除或终止之日。依据《深圳市员工工资支付条例》第十五条劳动者可以要求用人单位支付自主张加班工资之日起倒推3年时间内的加班工资。



法律依据：


《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》


第二十七条 劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。


前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。
因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。
劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制;但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。08
劳动仲裁中能证明劳动者
加班的证据是哪些？




审判实践中劳动者主张加班费的，应当就存在加班事实承担初步举证责任。

1.考勤表（公司盖章的纸质考勤表是最有效的证据，但是随着现在指纹打卡，钉钉软件打卡方式的出现，产生纠纷劳动者很难举证，想举证加班事实最好是用手机录像上下班打卡视频，软件打卡的话可以录屏打卡事实）
2.提供公司微信群公布的加班名单和加班沟通内容、加班工作流程记录、公司张贴书面加班通知、交接班记录、加班时的工作邮件或电话交流记录、工资条等。
3.劳动合同里面对工资构造的约定和公司规章制度以及有作息时间的考勤制度。
4.同事的证词，加班后保留向单位报销出租车费和报销理由的复印件，以及主张加班费时的录音、微信记录等视听材料；


法律依据：



最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）


第四十二条 劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。