你的规章制度能抵御用工法律风险吗？

发布日期：2010-03-23 作者：谢亦团律师

无以规矩不成方圆，一个公司运作成功的一个重要前提就是建立一套完善的现代公司规章制度。公司规章制度是维持公司正常运转、快速发展的重要保障，也是保障公司持续性发展和沉淀公司文化的制度性保障。合法、规范、严密的公司规章制度，能够强有力的支撑公司的发展，有效防范公司劳动用工法律风险。但同时规章制度是把双刃剑，不合法、规范、严密的规章制度将成为公司管理的障碍。那么如何才能使公司的规章制度成为助推器而不是障碍呢？笔者结合多年的仲裁诉讼经验将就相关问题进行剖析。

一、公司规章制度的概述及功能
（一）概述
规章制度即用人单位规章制度，是指用人单位依法制定和公布的，在组织生产经营和人力资源管理过程中适用的，用来规范用人单位和劳动者的行为准则。现实中大量规章制度并不符合以上定义，通常以职工必须遵守的劳动纪律等形式出现，作为用人单位进行管理甚至任意处罚职工的“杀手锏”因而蜕变为用人单位侵害劳动者合法权益的工具，这样必将极大削弱规章应有的作用。作为有远见的、希望发展壮大的公司应该对规章制度有更为深刻的理解与运用。

（二）规章制度功能
1 、依法制定的规章制度可以保障公司合法有序地运作，降低公司经营运作成本；
2、规章制度可以防止管理的任意性，保护职工的合法权益；对职工来讲服从规章制度，比服从主管任意性的指挥更易于接受，制定和实施合理的规章制度能满足职工公平感的需要；
3、优秀的规章制度通过合理的设置权利义务责任，使职工能预测到自己的行为和努力的后果，激励员工为公司的目标和使命努力奋斗，促进公司蓬勃发展。

二、公司规章制度常见法律风险
新《劳动合同法》在赋予公司规章制度制定权的同时，为了防止公司权利的滥用，也规定了公司规章制度制定的法律要求。法律对公司规章制度制定的要求包括两个方面，一是实体内容方面，二是程序方面。公司一些规章制度看似非常详尽严谨，却在内容和程序上与法相悖：
　　1、制定主体不适格
　　为保证所制定的劳动规章制度在本单位范围内具有统一性和权威性，劳动规章制度制定主体应是用人单位行政系统中处于最高层次、对单位的各个组成部分和全体职工有权实行全面和统一管理的行政机构，并由其代表用人单位制定并以用人单位名义颁布实施。用人单位其他管理机构，不具有劳动规章制度的制定主体资格，只能参与劳动规章制度的制定活动。比如公司某个部门制定并以部门名义发布的规章制度则存在着法律效力风险。
　　2、内容不合法、不合理
　　《劳动法》、新《劳动合同法》以及最高人民法院《关于劳动争议案件适用法律若干问题的解释》都明确规定公司制定的规章制度不得违反国家法律、行政法规及政策规定。这里的"合法"是指所有的法律、法规和规章，包括：宪法、法律、行政法规、地方法规、民族自治地方依法制定的自治条例和单行条例，以及关于劳动方面的行政规章。实践中，一些单位制定的内部规章制度不同程度存在着违法内容，有的在工时、休假、加班等方面违反国家规定的基本标准；有的规定员工在劳动合同期间不能结婚生育，上下班要搜身检查，严重侵犯了公民的基本权利；有的规定员工入职要交一笔保证金；有的随意延长员工工作时间而不发加班工资等等，这些规章制度都是无效的。
公司规章制度除合法外，还应合理。一些法律没有详细规定的内容，需要用人单位在规章制度中明确、具体规定。如新《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度或者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的，用人单位可以解除劳动合同，无需支付经济补偿金。但是何谓"严重违章"、"严重失职"、"重大损害"，法律没有做出具体规定，公司应根据所处的行业、员工从事的岗位、担任的职务等具体情况，合理确定员工行为严重与否，把握员工违章和损失的"度".一般来说，公司规章制度不得违反正常的常规判断标准，应为大多数人所认同。如果这个规章制度被一个公司的大多数职工认同了，那么就是合理的，如果大多数人认为不合理，那么这个规定就有问题，也就失去了"合理性".
3、与劳动合同和集体合同相冲突
　　最高人民法院《关于劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第十六条规定，用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。最高人民法院的解释解决了集体合同、劳动合同与公司规章制度法律优先权问题。实践中，公司总是通过单方面制定规章制度，单方面变更劳动合同的设定，以增加劳动者的义务。由于劳动合同的效力高于规章制度，即使规章制度由职代会通过，如果与劳动合同冲突或者不一致，除非劳动者认可，否则无效。
　　4、违反公序良俗
　　公共秩序和善良风俗是民法的一个基本原则，渗透到所有法律。新《劳动合同法》也贯穿着"公序良俗"基本原则。如果用人单位规章制度违反公序良俗，职工可向劳动行政部门主张该规章制度无效。
　　5、程序不合法
　　新《劳动合同法》第四条规定，用人单位在制定、修改或决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。该条款较《劳动法》第四条，最大的发展就在于加强了法律对制定、修改或者决定劳动规章制度的程序规定。公司在制定规章制度的过程中，必须严格履行新《劳动合同法》规定的程序要件。只有经过平等协商、公示或告知劳动者法定程序制定的规章制度，才具有法律约束力。否则，公司规章制度会因制定程序缺失而无效。

三、公司规章制度法律风险的防范
如何才能有效地抵御以上可能出现的法律风险呢？笔者建议从以下方面入手：
　　1、成立职工代表大会，健全工会组织，发挥工会桥梁和监督作用
　　新《劳动合同法》赋予了公司职工代表大会和工会帮助、指导劳动者与用人单位依法订立和履行劳动合同，并与用人单位建立集体协商机制，维护劳动者的合法权益；直接涉及劳动者切身利益规章制度的平等协商确定权；劳动规章制度实施过程中的建议修改权等职权。因此，公司需建立健全职工代表大会和工会组织，在制定规章制度时，要与职工代表大会或工会充分协商，讨论确定直接涉及劳动者切身利益的内容；实施时，要尊重职工个人或代表及工会的修改建议，完善规章制度相关内容，充分发挥工会的桥梁和监督作用。
　　2、依法制定，确保合法有效
公司制定规章制度必须做到制定主体适格、内容合法、合理且程序完善，不得违反公序良俗，不得与劳动合同和集体合同相冲突。公司在制定、修改规章制度时，应依法按程序操作，并保留相关证据。
《劳动合同法》规定的制定程序是：职工代表大会或者全体职工讨论→提出方案和意见→与工会或者职工代表平等协商确定→公示或告知。
公示或告知的方式可以是：
（1）发放员工手册（要有员工签领确认）；
（2）内部培训法（注意一定要包括：培训时间、地点、参会人员、培训内容、与会人员签到）；
（3）劳动合同约定法；
（4）考试法（开卷或闭卷）；
（5）传阅法；
（6）入职登记表声明条款；
（7）意见征询法；
尽量避免如下公示方法：
（1）网站公布（举证困难）；
（2）电子邮件告知（举证困难）；
（3）公告栏，宣传栏张贴（举证困难）。
另外，公司在制定规章制度时还应注意不得违背法律的一些强制性规定、不能规定本应在合同中约定的事项以及免除自己法定责任、排除劳动者权利等无效条款。
　　4.明确规章制度的效力范围
　　规章制度制定时应明确其效力范围，即对哪些人有效，在哪些场合有效，适用于哪些事情，什么时候生效，有无溯及力等。
　　3、严格执行，依章治企。
公司规章制度是公司的"宪法"，只有做到"法律面前人人平等"，自觉地依据完善的规章制度实施管理，管理才能行之有效。如果公司在执行规章制度时不公正，标准不统一，在实施过程中带有非常明显的人为因素，那么必将造成职工对规章制度的反感，这样极不利于规章制度的贯彻实施，也就不能充分发挥规章制度应有的积极作用。
4、清理现有规章制度，及时修改、重建与新《劳动合同法》不一致的内容，完善法定程序
　　规章制度应及时修改、补充。一是公司要随时关注现行法律的修改及新法律的出台，修改不合法的内容；二是公司要尊重法律赋予工会或职工在规章制度实施过程中的建议修改权，协商修改相应内容；三是公司要依据自身发展及内外环境的变化，依法修改、补充不适合的相关内容；四是制定员工手册，公示现有规章制度；五是依法对现有规章制度重新修改后，采取适合的方式公示或告知劳动者，完善法定程序。
　 5提升公司文化内涵，构建和谐稳定的劳动关系
　　完善的规章制度体现了职、权、责的统一，能够充分调动公司部门、人员的积极性。通过对公司规章制度的良性实施，实现公司与职工发展的目标、行为统一，在劳动者身上体现公司精神，形成完整的公司文化，构建和谐稳定的劳动关系。

规章制度作为用人单位的内部“法律”，贯穿于用人单位的整个用工过程，是用人单位行使管理权、合同解除权的重要依据。劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可解除劳动合同，没有规章制度，公司的管理将会陷于困境。同时劳动合同法规定用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的，劳动者可以解除合同，用人单位需支付经济补偿，因此公司必须在劳动合同法的框架下制定或全面修订公司的规章制度，只有这样才能抵御用工过程中可能带来的法律风险，维护公司利益，从而促进公司更加健康发展！

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