辞职员工年终奖刍议
发布日期：2009-06-01 文章来源：互联网
临近岁末，年终奖问题又成了劳动者关心的一个问题。特别是辞职员工的年终奖问题，又是关注的一个焦点。那么辞职员工能否享受年终奖呢？真可谓仁者见仁，智者见智，不同的专家有不同的观点，不同地区的劳动争议仲裁委员会和法院也有不同的看法。下面我们来看两则案例：
〔案例一〕李小姐于2001年9月10日进入上海某外商投资企业工作，双方签订了为期6年的劳动合同（2001.9.10-2007.9.9），李小姐担任营运收益经理一职，月工资为19950元，2006年10月31日李小姐提出辞职并于11月3日离开该企业。2007年2月该外商投资企业向在职员工发放了3.5个月的月薪作为年终奖，李小姐得知后，认为其在2006年也为企业付出了劳动，要求单位按其工作月份的比例发放2006年年度的年终计人民币计人民币57633元，该企业以发放年终奖属于企业经营自主权且李小姐不符合该企业的规章制度规定的年终奖发放条件为由予以拒绝，于是李小姐向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
本案的争议焦点是，李小姐认为根据同工同酬原则其应按工作时间的比例享受2006年度的年终奖，用人单位则认为年终奖的发放属于企业的经营自由权，企业有权按其规章制度决定是否发放。
本案由劳动争议仲裁委员会经审理后认为企业发放年终奖属于企业经营自主权的范围，李小姐主张按比例发放2006年度年终奖没有事实与法律依据，故裁决驳回李小姐的申诉请求。
〔案例二〕 王小姐于2004年5月10日进入上海某中外合资企业工作， 2006年8月31日王小姐提出辞职并于9月30日离开该企业。2007年1月王小姐得知该企业向在职员工发放了2个月的月薪作为年终奖，要求单位按其工作月份的比例发放2006年年度的年终奖，该企业以王小姐已离职不属于年终奖的发放对象为由予以拒绝，于是王小姐向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
本案经劳动争议仲裁委员会经审理后认为：企业有权自主制定年终奖的分配方案，但由于本案中企业的规章制度和劳动合同都没有对年终奖进行明确规定，因此，按照同工同酬原则，裁决支持王小姐的申诉请求。
上述两则案例情况基本相同，但裁决结果却迥异，由此所引发的法律问题却是值得我们思考的。我们就以此为例对辞职员工年终奖问题作一分析：
一、年终奖的性质与功能
在市场经济条件下，企业是一个盈利主体，所寻求是自我利益的最大化，如何让员工更大的发挥其潜力，更好为企业创造更大的利润，成为企业不得不考虑的一个问题。年终奖的发放是企业对其员工的一种物质激励，它激励员工在未来的一年中为企业创造更大的价值。
企业年终奖的发放不仅考虑到其经济效益，还要考虑员工在过去一年中的表现，这种表现不仅包括员工的工作态度、工作能力、为企业作出的贡献还包括员工对企业的忠诚度等等。年终奖的发放是基于员工过去一年的表现，着眼于员工下一年的工作，更是一种对未来的激励。
在案例一中某外商投企业的员工手册就规定：为鼓励员工在新的一年中创造更大的价值，企业有权根据其经济效益，对于上年度正常出勤的员工，根据其工作业绩在下年年初发放年终奖，年终奖的发放对象为发放时仍在册的员工。其发放年终奖的目的就在于激励员工在新的一年中更好地为企业服务。
如员工离职了在下一年中就不可能为企业服务，年终奖也就不可能发挥这种激励机制，企业从自身经营的角度，对于离职员工不发放年终奖也就理所当然了。
因此，年终奖的发放是企业对其员工的一种物质激励，属于企业经营自主权的范围，上述两则案例都确认了这一点。
二、年终奖与同工同酬
有人认为对于辞职员工不按比例发放年终奖就违反了同工同酬原则，我们认为具体情况需要具体分析，不能一概而论。诚然，根据国家统计局1989年发布实施的《关于工资总额组成的规定》、1990发布的《〈关于工资总额组成的规定〉若干具体范围的解释》年终奖属于工资的范畴，但是年终奖不可能是固定的，应属于工资中可变的部分。况且，年终奖不是大锅饭并不是每个劳动者都享有的，在实践中对于中途辞职的劳动者对于企业的贡献也很难衡量。
同工同酬确实是劳动法的一个重要原则。同工同酬一般是指用人单位对于同一工作岗位付出相同劳动的劳动者支付大体相同的劳动报酬。同工同酬是一个原则是相对的，而不是绝对的，即使是同一工作岗位的劳动者，也存在资历、能力、经验、业绩等方面的差异，不可能完全一样，同一工作岗位的两位员工其工作表现完全一样是不可能的。对于企业的效益来说在一年中也不可能均等地创造，也很难区分是这个月创造的还是下个月创造的。
年终奖的发放属于企业经营自由权的范畴，发放对象，发放标准，发放程序应由企业来作出判断，在正常情况下没有人比企业对自己的员工更了解，也没有人比企业自身更重视员工的价值。因此，我们不能以简单的司法判断来代替企业的判断。当然企业的这种判断不是无限制的，也不是企业可以恣意妄为的。企业也需要规章制度来规范，需要劳动合同来约束。
现在劳动力的流动已市场化，在此种情况下，企业和员工对市场都会有自己的判断，如果劳动者认为自己的价值不能在该企业得到体现，他可以选择离开。如果劳动者离开后再要求年终奖，我们认为是不妥的，连自己对企业都不认同了，如何让企业来认同你呢？
年终奖虽然是对员工未来的一种激励，但前提还是员工在过去一年中的表现。因此，如果企业规章制度对于年终奖的发放没有规定，出于保护劳动者利益的考虑，在司法实践中同工同酬原则就很可能会被适用到年终奖的发放中，案例二就是一个明证。在《劳动合同法》实施后，同工同酬原则将被更进一步强化，向案例二这种情况用人单位败诉的概率将进一步提高。该法第18条规定：劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬。
三、劳动合同法实施后的年终奖争议风险防范
2008年1月1日新的劳动合同法即将实施，该法对于劳动者权益的保护将进一步加大，同工同酬原则将被进一步强化。在此种情况如何避免或者尽量减少因年终奖问题而引发的劳动争议，从而引导企业劳资关系的走向和谐，我们认为可以采取下列方法：
1、在和员工签订的劳动合同中约定年终奖的发放条件，发放标准，发放时间，享受年终奖的条件，比如在本文所述两则案例中双方完全可以在劳动合同中对上述问题作出约定。
2、用人单位和员工在集体合同中约定年终奖的发放问题，随着劳资关系的发展，集体合同的逐步普及和作用的增强，通过集体合同的约定来规范年终奖的发放办法也不失为一种重要手段。
3、在用人单位在规章制度中规定年终奖的发放办法。规章制度在用人单位的日常管理中将日趋重要，用人单位完全可以在规章制度中规定年终奖的发放办法。在这儿需要提醒大家的是，根据《劳动合同法》第四条的规定，用人单位在直接涉及劳动者切身利益的规章制度时应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商告知劳动者。因此，用人单位在制定年终奖发放办法时，在程序上必须符合《劳动合同法》规定的民主程序，内容上符合法律法规的规定，且已公示或已告知劳动者，在这种情况下，对劳动者才具有约束力。
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