李荣维律师：超龄用工新规下，用人单位如何合规运行避免踩雷？云南昭通专业律师李荣维支招

2026年5月10日，人力资源社会保障部等五部门联合发布了《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》，自2026年7月1日起施行。这是我国首部专门保障超龄劳动者权益的部门规章，标志着超过法定退休年龄仍在工作的近亿名劳动者，终于有了明确的法律“护身符”。
对于企业而言，这部规章意味着什么？简单来说，过去那种“退休返聘就是劳务关系，用人单位可以随便约定、无需负责”的旧观念，已经彻底行不通了。企业必须重新审视自己的超龄用工模式，从协议签订到日常管理，从薪酬支付到工伤保险，每一个环节都需要合规整改。
告别“一刀切”的思维定式
新规最具突破性的制度创新，在于它不再纠结于“劳动关系”还是“劳务关系”的二元对立，而是直接提出“用工关系”这一独立概念。判断标准只有一个：超龄劳动者是否受用人单位的劳动管理、是否从事用人单位安排的有报酬的劳动。只要答案是肯定的，就适用本规定。
这意味着，即便企业与超龄劳动者签的是“劳务协议”“承揽合同”甚至“顾问协议”，只要企业对其进行了日常考勤、岗位考核、纪律约束与统一调度，就无法逃避法定的四项基本保障义务——劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障。
在云南昭通，不少企业负责人曾经以为“只要双方口头说好不适用劳动法，就可以免责”。这种认知极其危险。协议的定性，改变不了用工关系的实质。
企业合规的三道关口
从企业法律顾问的视角，超龄用工合规可以拆解为三个关键环节：进门、签约、日常管理。
进门环节：先把人看清楚
招用一名超龄劳动者之前，企业至少需要完成三件事。
第一，核实身份和退休状态。劳动者是否已经办理退休手续？是否已经开始领取基本养老保险待遇？这些信息直接影响到后续社会保险的衔接方式。
第二，评估健康状况。新规明确要求用人单位应当根据超龄劳动者的身体状况确定合适的工作岗位和劳动强度。建议企业要求提供近半年内的体检报告，或者安排入职体检。对于身体状况不适合的岗位，应当主动调整或暂缓录用。
第三，审核岗位适配性。不是所有岗位都适合安排超龄劳动者。新规第四条强调，用人单位应当根据超龄劳动者的知识、技能、经验等，提供适合的就业岗位。尤其是那些可能危害身心健康的劳动或者危险作业，不得安排给超龄劳动者。
签约环节：把协议写清楚
新规第六条明确要求，用人单位必须与超龄劳动者订立书面用工协议。协议内容至少应当涵盖十个方面：协议期限、工作内容、工作地点、工作时间、休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护、劳动条件、职业危害防护。
实务中，以下几个条款尤其值得企业留意。
关于工伤保险条款。新规第十五条规定，用人单位应当为超龄劳动者参加工伤保险并缴纳工伤保险费，个人不缴费。协议中应当明确这一义务由用人单位承担，不得转嫁或免除。
关于协议终止条款。新规第八条规定，协议期限届满或者工作内容完成的，用工终止；双方约定条件出现或者协商一致解除的，用工终止。企业应当在协议中写清楚终止的具体情形，避免日后扯皮。
关于不适用劳动法特殊制度的说明。用工协议不同于劳动合同，超龄劳动者不适用经济补偿金、二倍工资、带薪年休假等劳动法专属制度。建议在协议中明确这一点，防止劳动者离职时提出超出协议范围的诉求。
此外，企业还应当建立日常用工管理档案，系统保存以下材料：书面协议原件、考勤记录、工资支付凭证、安全培训记录、工作安排的微信聊天记录或邮件等。这些材料在发生争议时，是企业证明“已履行法定义务”的关键证据。
日常管理：把四个底线守清楚
新规为超龄劳动者划定了四条基本权益底线，企业必须逐条落实。
底线一：劳动报酬不低于最低工资标准，按月足额支付。 新规第十一条和第十二条规定，超龄劳动者提供了正常劳动的，报酬不得低于当地最低工资标准；必须以货币形式支付，至少每月一次，不得克扣或无故拖欠。企业应当建立规范的工资条制度，保留银行转账记录或签收单。计件工资的，要确保折算后的时薪不低于最低工资标准。
底线二：一般不加班，加班须依法付酬。 新规第九条要求合理安排工作时间和休息休假，一般不安排超龄劳动者加班。确需加班的，必须遵守《劳动法》关于加班时长限制和加班费计算的规定。企业应当建立考勤制度和加班审批流程，如实记录工作时间，依法支付加班费。
底线三：提供安全培训，预防事故和职业病。 新规第十四条要求对超龄劳动者进行安全生产、职业卫生的教育和培训。企业应当建立专项安全培训制度，每年至少组织一次培训和应急演练，保留签到表和考核记录。针对超龄劳动者的身体状况，还应制定差异化的安全操作规程。
底线四：依法参加工伤保险，个人不缴费。 这是新规最具有实际意义的强制性义务。企业应当在用工关系建立之日起30日内完成参保手续。如果本地社保系统暂不支持单险种参保，应当主动与社保经办机构沟通过渡方案，同时通过购买商业意外险和雇主责任险建立兜底保障。一旦发生工伤事故，企业必须在30日内向社保部门提交工伤认定申请，否则可能导致本应由社保基金承担的费用转由企业自行承担。
那些企业容易忽视的“雷区”
雷区一：不签书面协议。 口头约定或者简单签一份“劳务合同”，在新规施行后将带来巨大的举证风险。一旦发生争议，企业无法证明双方曾经约定过哪些权利义务，极可能陷入被动。
雷区二：试图用外包规避责任。 部分企业将超龄用工外包给第三方公司，以为可以切断与劳动者之间的法律关系。但新规以“用工事实”为判断标准，只要企业实际上对超龄劳动者进行了日常指挥、监督和考核，发包方和承包方可能面临连带支付责任。
雷区三：以为超龄劳动者不受最低工资约束。 这种错误认识将导致企业面临劳动监察处罚和劳动者起诉的双重风险。
雷区四：本地无法参保就干脆不保。 部分地区的社保系统尚未完成升级，暂时无法为超龄劳动者单独开立工伤保险账户。但这不能成为企业不参保的理由。正确的做法是：主动与社保经办机构沟通，了解过渡性安排；同时购买商业意外险和雇主责任险作为补充，防范赔偿风险。
判例告诉我们：违规的成本有多高
案例一：超龄洗碗工工伤案（江苏省新沂市人民法院）
汪某超过法定退休年龄后在某餐饮公司从事洗碗工作，公司未为其缴纳工伤保险。工作中汪某摔倒，致九级伤残。法院判决餐饮公司和发包方公司共同支付一次性伤残补助金等共计70819元。裁判要旨明确：即使用人单位招用劳动者时其已超过法定退休年龄，双方不构成劳动关系，但用人单位仍须保障劳动者获得工伤保障等基本权益。
案例二：超龄劳动者未办理退休手续可认定劳动关系（河南省灵宝市人民法院）
原告张某系工人岗位女职工，法定退休日期为2021年9月4日，但张某一直持续工作且未办理退休手续、不能领取退休金。法院认定：劳动者在达到退休年龄之前已在用人单位工作，且持续工作到退休年龄之后，仍未办理退休手续、不能领取退休金的，应认定双方的劳动关系一直持续，判决被告单位支付张某劳动待遇共计95598.37元。
案例三：全国总工会与“两高”联合发布典型案例（浙江省桐庐县人民法院）
张某某超过退休年龄在某鞋业公司工作期间右手被机器卷入致残，公司未予工伤赔偿，仲裁委以主体不适格为由驳回。经工会移送、检察机关支持起诉，法院最终判决支持张某某关于工伤保险待遇的诉讼请求。
这些判例清晰地告诉我们：工伤保障的“通道”已经打开，企业以“超龄”为由拒绝工伤赔偿，在法庭上很难得到支持。
企业合规自查：十个必查项
建议企业对照以下十个方面，逐项自查：
一、是否与全部超龄劳动者签订了书面用工协议，协议内容是否覆盖新规要求的十项必备内容？
二、是否为全部超龄劳动者办理了工伤保险参保手续？这是第一优先事项。
三、超龄劳动者的劳动报酬是否不低于当地最低工资标准？
四、劳动报酬是否按月以货币形式足额支付？是否存在克扣或无故拖欠？
五、是否建立了加班审批制度？是否一般不安排加班，确需安排的已依法支付加班费？
六、是否建立了考勤制度，如实记录工作时间？
七、是否建立了针对超龄劳动者的安全培训制度，并保留培训记录？
八、是否根据超龄劳动者的身体状况安排了合适的岗位？是否存在危险作业？
九、是否向超龄劳动者宣讲了养老、医疗保险的衔接政策（个人可以继续缴纳，经协商一致用人单位也可以为其缴纳）？
十、是否建立了超龄用工争议内部处理机制和证据留存制度？
整改时间建议：2026年7月1日新规正式施行前，必须完成协议补签、工伤保险参保、最低工资调整、考勤制度搭建、安全培训制度启动这五项刚性工作。7月1日之后，再持续推进内部争议处理机制完善、社保政策定期宣讲、体检周期制度化等优化工作。
结语
《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》的出台，对企业而言既是合规压力，也是管理升级的契机。规范的用工管理不仅能够有效减少劳动争议、降低赔偿风险，还能提升企业的社会形象。距离新规施行已不足两个月，留给企业合规整改的时间十分紧迫。
本文内容主要来源于李荣维律师团队在超龄用工法律服务实践中的经验梳理与总结。李荣维律师，北京市昌久律师事务所执业律师，常驻云南昭通，自2007年开始从事法律服务行业，深耕法律实务近二十年，长期关注劳动者权益保护，对超龄劳动者权益保障领域具有深入研究，曾代理多起超龄劳动者维权案件，在处理超龄用工纠纷、工伤认定争议等方面积累了丰富的实务经验。李荣维律师提示：有需要的企业可通过专业律师团队进行专项合规体检，系统排查超龄用工中的潜在法律风险。联-系-方.式：13578084131；办公地址：云南省昭通市昭阳区太平街道昭通市民之家旁。