达退休年龄后能否再认定劳动关系

作者：张万军，西南政法大学法学博士，内蒙古科技大学法学教授，内蒙古钢苑律师事务所律师。

近日，一起劳动争议案件引发社会广泛讨论。广东某清洁公司员工穆某慈（化名）在达到50岁法定退休年龄后继续工作，离职后申请劳动仲裁要求确认劳动关系并主张经济补偿，但仲裁委以其“超龄”为由不予受理。案件经一审、二审至广东高院再审，三级法院对“超龄务工是否构成劳动关系”作出截然不同的认定，最终高院推翻二审判决，认定双方属劳务关系。这一案件折射出我国司法实践中对超龄劳动者法律地位认定的长期争议，各地裁判标准不一的现状也暴露出法律衔接的深层矛盾。

一、案件回溯：三级法院判决“反转”

穆某慈于2012年1月入职清洁公司，2015年10月17日年满50周岁。此后她继续工作至2016年7月31日离职，期间公司未为其缴纳社保，穆某慈也未享受养老保险待遇。离职后，她要求确认2015年10月17日至2016年7月31日期间存在劳动关系，并主张经济补偿等权益。

仲裁与一审：仲裁委以“达到退休年龄”为由不予受理；一审法院认定双方劳动关系仅存续至2015年10月16日（退休前一日），此后关系终止。

二审反转：法院认为，根据《劳动合同法》第44条，劳动合同终止应以“享受养老保险待遇”为标准。穆某慈未享受待遇，故退休后继续工作仍属劳动关系。

高院改判：广东高院再审推翻二审结论，强调《劳动合同法实施条例》第21条规定“达到退休年龄即终止劳动关系”，无论是否享受养老保险待遇，超龄用工均按劳务关系处理。（案号：广东高院（2018）粤民再100号）

二、法律冲突：退休年龄VS养老保险待遇，谁说了算？

案件争议的核心在于《劳动合同法》与《劳动合同法实施条例》的条文冲突：《劳动合同法》第44条规定，劳动者开始享受养老保险待遇时，劳动合同终止；《劳动合同法实施条例》第21条则明确，劳动者达到法定退休年龄，劳动合同终止。

最高法司法解释（三）第7条进一步规定，已享受养老保险待遇的人员务工按劳务关系处理，但未明确未享受待遇者的法律关系。这一空白导致司法实践陷入两难：若严格按《劳动合同法》，用人单位可能因无法为超龄劳动者缴纳社保而面临“履行不能”；若按《实施条例》，则未享受待遇的劳动者可能丧失劳动法保护。

三、全国司法地图：同案不同判现象突出

由于缺乏统一标准，各省市对超龄劳动者法律关系的认定差异显著：

支持劳动关系：以是否享受待遇为界

湖南、江西、河北等地明确未享受养老保险待遇的超龄劳动者与用人单位构成劳动关系，可主张工资、劳动保护等权益，但排除经济补偿、社保补缴等诉求；最高人民法院民一庭：在答复山东高院时指出，劳动关系终止应以“是否享受养老保险待遇”为标准。

支持劳务关系：达到年龄即“一刀切”

广东、北京、浙江等地直接以法定退休年龄为界，超龄务工一律按劳务关系处理；内蒙古、山西认为超龄劳动者不具备劳动关系主体资格，因社保缴纳存在现实障碍。

折中派：区分情形处理

上海、天津若因用人单位未缴社保导致劳动者无法享受待遇，退休后继续用工仍视为劳动关系；湖北区分劳动者是否在原单位连续工作满十年、是否初次就业等情形，部分认可劳动关系。

四、深层矛盾：法律逻辑与现实困境的博弈

各地裁判分歧的背后，是法律体系与社会现实的多重冲突：反对《实施条例》第21条者认为，该条文作为行政法规，突破《劳动合同法》规定，属于下位法违反上位法；支持者则认为，《实施条例》是对《劳动合同法》第44条“其他终止情形”的合法补充。我国社保政策规定，超龄劳动者无法继续缴纳养老保险，若司法认定劳动关系，用人单位将面临“应缴却不能缴”的困境，易引发社保基金缺口与劳资矛盾。

若一刀切按劳务关系处理，未享受待遇的劳动者可能失去最低工资、工伤保障等基本权益；但若泛化劳动关系认定，可能加重企业负担，反而挤压超龄劳动者就业空间。

五、改革方向：立法完善与权益平衡

针对这一难题，人社部在答复人大代表建议时坦言，现行规定存在“裁审衔接不畅”问题，并透露正推动《劳动基准法》立法研究，拟为超龄劳动者权益保障提供新依据。可能的改革路径包括：明确超龄劳动者“特殊劳动关系”地位，赋予其部分劳动法权益（如工资、劳动安全保护），但不强制要求社保缴纳；建立弹性退休机制，允许劳动者与用人单位协商延迟退休，并配套专项保险制度；统一司法裁判尺度，通过司法解释或指导案例弥合地方分歧。