企业如何把好招聘这一关

发布日期：2008-11-28 作者：李恒欣律师

    2008年1月1日，《中华人民共和国劳动合同法》的生效给许多企业劳动用工管理和人力自愿管理工作带来了新的挑战。这预示着劳动用工管理和人力资源管理法制化时代的到来。笔者的多家顾问单位都在劳动合同条款的设计方面向我咨询，但是做为一名律师深知预防法律纠纷要从源头做起。对于企业来说，如何把握好招聘这一关，把法律风险消灭于萌芽状态才是最明智的选择。
    要招聘员工，招聘广告的撰写十分重要。《中华人民共和国劳动合同法》第39条规定“在试用期期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。”用人单位要利用“不符合录用条件”辞退处于试用期的员工，前提必须有自己的录用条件。录用条件在哪里呢？在企业的招聘广告里。所以笔者建议企业在招聘时，把录用条件写具体化，最好能量化，而不能太笼统和抽象。笔者注意到一些比较大的公司尤其是外国公司的招聘广告，公司每个职位的条件能有数十项之多，而不想我们有些公司的招聘条件只有三言二语的。并且用人单位应注意把招聘广告存档备查，一旦在试用期解雇员工而产生法律纠纷时，就可以使企业处于主动地位，防止举证不能。
    招聘千里马，一定要了解千里马的详细情况。《中华人民共和国劳动合同法》第8条规定“用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明”。新法对用人单位和求职者都赋予了知情权。既然有这样一把利剑掌握在用人单位的手中，那么企业在招聘时就要用好这条法律赋予的权利了。首先了解求职者的身份、学历、工作经历、离职原因等基本情况是否真实，严防求职者弄虚作假，蒙混过关而不能胜任工作，增加企业的人力资源管理成本。这其中了解求职者的年龄也是十分重要的一方面。禁止使用未满16周岁的童工是国际社会的普遍做法。我国的《中华人民共和国劳动法》和《禁止使用童工规定》等法律法规都明确规定企业不准招聘童工。如果因为招聘把关不严而招聘进来童工的话，企业将面临劳动行政部门严厉的处罚。
招聘英才，一定要了解英才是否与原用人单位解除了劳动合同。《中华人民共和国劳动合同法》第91条规定“用人单位招用其他用人单位尚未解除劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任”。因此用人单位在招聘时一定要核实求职者与原用人单位是否已经解除劳动关系。作为用人单位，可以要求求职者提供离职证明或让劳动者写下保证书，保证与其他企业已经不存在劳动关系。只有这样，用人单位才能有效避免招用尚未与原用人单位解除劳动合同关系的求职者而承担连带的赔偿责任。既是这样，还要避免一种情况的发生，这便是核实求职者是否与原用人单位签订有竞业禁止的合同或者保密协议。这在知识型、技术型的行业比较常见，提醒这些企业的人力资源管理者注意。
    笔者认为，企业只有把好招聘这一关，才能将将来可能发生的劳动合同方面的法律风险控制于萌芽状态，减少企业的人力资源管理成本。以上是笔者对新的劳动合同法和其他劳动法法律法规的一些愚见，希望对企业管理层尤其是劳动用工管理者和人力资源管理者有所帮助。
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