妇女平等就业权要求与不平等现状

一、引言

　　平等权作为一项基本权利，穿插涉及着宪法所规制的自由权各个方面，就业权便是其中之一。平等就业权是公民的平等权在劳动领域的延伸和具体化。劳动是人类实现社会生产，维持自我生存和自我发展的唯一手段。我国《宪法》第四十二条第一款规定： “中华人民共和国公民有劳动的权利和义务。”平等就业权就是要求公民劳动的权利不因其种族、民族、性别、年龄、身高、信仰等方面的不同而受到歧视。国际劳工组织于 1998 年通过的 《关于工作中的基本原则和权利宣言》将 “消除就业和职业中的歧视”列为核心国际劳工标准的 8 项国际劳工公约之一。我国 《就业促进法》也明确规定： “劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。”然而，近年来国内因籍贯、身高、年龄等引起的就业歧视时常见诸报端。与此同时，随着女性不断提高的妇女人权意识，基于性别侵犯平等就业权所引起的诉讼案件也逐渐进入了人们的视野。

　　二、妇女平等就业权要求

　　无论中外，妇女作为社会成员，在历史上曾长期处于较为卑微的地位。我国的传统文化大多抑制女性的价值，并提高男性的地位。这种根深蒂固的传统文化，要求妇女要遵从 “三从四德”、夫为妻纲、男主女从、重男轻女、男尊女卑的思想对当今的中国社会仍然有很大的影响。而在西方传统文化中，圣经就称第一个女人夏娃是上帝用第一个男人亚当的一根肋骨造出来的； 古罗马法规定丈夫是妻子的主人；英美等国的法律直至十九世纪仍然允许丈夫暴力对待妻子。虽然经过女权主义运动的抗争，在男女平等问题上，西方国家较我国进步，但时至今日，西方妇女在婚后依旧要改用夫姓。

　　作为具有社会成员一半数量的妇女，自十八世纪女权主义运动的第一次浪潮起，就不断为争取与男性平等的受教育权、婚姻家庭权、政治选举权、就业权等权利而奋斗。随着妇女的不断努力，越来越多的国家在根本法中确立了男女平等的原则。我国现行 《宪法》第四十八条规定： “中华人民共和国妇女在政治的、经济的、文化的、社会的和家庭的生活等各方面享有同男子平等的权利。”事实上，早在我国1954 年的第一部 《宪法》，甚至 1949 年具有临时宪法作用的 《共同纲领》中都明确规定了“男女平等”这一重要原则。在国际上，我国加入并经全国人大常委会批准的 《经济、社会及文化权利国际公约》 第三条也明确规定：“本公约缔约各国承担保证男子和妇女在本公约所载一切经济、社会及文化权利方面有平等的权利。”

　　按照马克思主义的观点，妇女的解放程度是一个国家或社会文明程度的标志，而妇女解放的第一个先决条件就是一切女性重新回到公共劳动中去。我国 《就业促进法》第二十七条就规定： “国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利。”妇女的平等就业权能使妇女依靠自身劳动获得报酬，以保证自身生存、实现自立，同时也促进了妇女在经济、文化等方面与男性实现平等。

　　三、我国妇女就业权不平等现状

　　在我国 《宪法》保障男女平等， 《就业促进法》保障平等的劳动权利的前提下，我国妇女的平等就业权理应得以实现，然而在我国的现实状况是： 妇女在就业中仍然受到许多与男性不平等的待遇，笔者将通过典型案例，以妇女在招聘过程中受到歧视、在孕期过程中遭到解聘、以及男女退休年龄不平等三个方面，剖析我国妇女的平等就业权现状。

　　（ 一） 妇女在招聘过程中受到歧视案例分析

　　随着社会对孕期、产期、哺乳期妇女的保护意识、以及妇女自身的法律意识的增强，因解聘处于上述三期内的妇女而导致的诉讼案件引起了高度关注，本案便是其中之一。现代妇女承担着社会生产与人类自身生产双重生产责任，但是女性的人类自身生产价值却往往得不到应有的承认与补偿。如前文所述，用人单位在乎的是市场自利，特别是在市场自由经济的前提下，很少有单位会将社会利益放在自身利益之上。虽然现在我国生育保险政策已规定产期妇女的工资及福利，由社会保障机构通过提取向用人单位事先收取的生育保险资金，以生育津贴和报销生育医疗费等形式，向产期妇女发放，从形式上解决了原先产期妇女向用人单位索要工资及福利时，以弱对强的尴尬处境。

　　但是，社会统筹覆盖面窄，很多的企业还没有参加生育保险，与养老保险、失业保险和医疗保险等相比，同期参加生育保险的人数相对较少。生育保险社会统筹的层级也比较低，保险基金无法在全国范围或是较大的范围内实现流动，生育保险的互助互济作用难以发挥，这并没有从根本上减轻企业的负担。并且，由于孕期、产期、哺乳期妇女所能承受的劳动强度的减轻，以及劳动时间的减少，对用人单位而言，若没有相应的法律限制，解聘怀孕的妇女，并雇佣新劳动力，似乎是对单位自身最有利的选择。

　　正是因为上述原因，我国 《劳动合同法》对怀孕妇女有特殊保护，根据该法第四十二条第四款的规定，女职工在孕期、产期、哺乳期内的，用人单位不得依据该法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。但是出于公平考虑，这一特殊保护并未排除 《劳动合同法》第三十九条所规定的用人单位可解除劳动合同的情形。这导致了不少像本案这样的用人单位出于私利，以第三十九条的规定，特别是其第二款 “严重违反用人单位规章制度的”这样内容较模糊的情形为由，解聘怀孕的妇女。而有的用人单位则在与处于适婚、适孕年龄的妇女签订劳动合同的同时，口头或书面另立一份规定妇女数年内不得结婚、不得怀孕的阴阳协议，虽然这样的协议没有实际法律效力，但对适婚、适孕妇女产生不小的心理影响。

　　（ 二） 男女退休年龄不平等案例

　　平等权取决于与他人境况的比较，探讨个体之间区别或差异是否 “合理”,按照宪法学理论，政府在平等权的框架下设置差别待遇的判断标准是： 首先，进行差别待遇的目的是否是为实现正当而且重大的利益； 其次，这种差别待遇是否为实现正当利益的合理的乃至必不可少的手段； 最后，政府负有举证责任。国发[1978] 104 号文在男女平等就业权的前提下，设置男女退休年龄的差别待遇是否合理，亦或是对妇女平等就业权的侵犯，则是我们应该考虑的问题。

　　国务院在决定退休年龄的问题上，以性别作为差别待遇的标准，可能更多地是考虑对妇女的特殊照顾，减轻妇女的劳动负担，可以认为进行退休年龄差别待遇是为实现正当且重大的利益。但是由于在岗工资与退休工资的悬殊差异，使得很多有劳动能力且有劳动愿望的已达退休年龄的妇女并不愿意立即退休。另外，国务院规定女性干部比男性提前五年退休，也间接剥夺了女性干部在这五年间的晋升机会，而晋升机会的丧失，也将导致退休后待遇的差异。这使得退休年龄的差别待遇确实有侵犯妇女平等就业权的嫌疑。

　　根据 2010 年全国第六次人口普查统计，全国男性平均寿命为 72. 38 岁，女性平均寿命为77. 37 岁，可见女性平均寿命比男性要长约 5年。并且，由于计划生育政策的实施，使得妇女的家庭负担大大减轻。一刀切地规定女性比男性更早的退休年龄，或许并不是实现对女性特殊照顾的唯一手段。而由于各种行业就业环境和就业压力的不同，不同的行业的就业者有着不同的退休需求，规定女性与男性同龄退休，同样也是不合理的。给予达到目前退休年龄的妇女享有可选择退休或继续工作至与男性同等的退休年龄的权利，这样既保障了妇女的平等就业权，同时也体现了对妇女的特殊照顾。将选择权交予妇女自己，这样才是最合理的手段。

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