浅析以《劳动合同法》规范企业人力资源管理

　　摘要：《劳动合同法》颁布实施十年来, 推动我国人力资源管理步入法制化轨道, 对于提升我国人力资源整体素质, 维护劳动者合法权益, 规范劳动力市场, 推动企业经济发展转型, 发挥了积极的作用。本文就企业如何正确地贯彻执行《劳动合同法》, 依法规范并做好企业人力资源管理工作进行粗浅探讨。

　　关键词：《劳动合同法》; 国有企业; 人力资源; 规范管理;

　　我国是人口大国, 人力资源充足。由于历史等多种因素, 我国人力资源质量相对发达国家处于相对低下水平, 人力资源管理长期处于法制弱化领域, 在劳资双方权利义务方面, 劳动者处于被动弱势地位, 劳动者素质和地位得不到提升, 其合法权益和经济利益不时受到侵害。改革开放以来, 随着我国经济发展和法制建设的进步, 人力资源管理法制化有了长足的发展, 特别是《劳动合同法》颁布实施以来, 我国人力资源管理和使用步入法制化轨道, 对于提升我国人力资源整体素质, 维护劳动者合法权益, 规范劳动力市场, 推动企业经济发展转型, 发挥了积极的作用。

合同法





　　一、重新认识《劳动合同法》颁布实施的意义

　　《劳动合同法》在十年前的应运而生, 是因为随着市场经济的发展, 我国社会呈现出两极分化的严重势头, 劳资之间的力量悬殊, 劳资冲突事件日益增多。因此, 为了协调劳资关系, 保护弱势群体, 颁布了此法。实施十年后的今天, 应该对其颁布实施的意义有个重新认识。

　　1. 强调和保障了劳动者权益。

　　劳动是人们谋生的主要手段, 劳动者权益是劳动者实现以劳动谋生的必要成果, 是最基本的民生权益。然而, 长久以来, 我国劳动者待遇低下, 用工成本过低, 合法利益得不到保障, 这不仅直接影响劳动者的权益, 还会影响企业的成长, 甚至影响到国家竞争力。其根本原因是, 我国劳动法制建设落后于经济发展, 企业用工法治环境过于宽松, 违法成本低, 劳动者的合法权益得不到法律保护, 严重挫伤了劳动者的工作积极性和创造性的发挥, 影响我国人力资源队伍整体素质提升。《劳动合同法》的颁布与实施, 从法律层面保障劳动者权益, 提升了劳动者的地位, 激发了劳动者的积极性, 对于提升劳动者的综合素质, 建立企业和谐劳动关系有着积极的意义。

　　2. 推动企业经济发展转型。

　　长期以来, 我国经济建设和企业发展多数走的是规模发展道路。随着我国市场经济的完善, 国内外市场竞争的加剧, 经济增长转向依靠质量效益的发展道路, 企业依靠深化内部改革, 提升自身核心竞争力, 实现创新转型发展。而在提升企业核心竞争力的要素中, 人力资源是最基本的长久不衰的核心要素。以法律形式强调劳动者的权益, 就是促使企业重视人力资源管理, 通过维护和保障劳动者合法权益, 加强劳动者的技术、专业知识培训, 激发劳动者的积极性和创造性, 提升企业劳动者队伍的整体素质, 进而保持和提升企业的核心竞争力, 实现企业的转型发展。

　　3. 促进劳动力市场规范运行。

　　《劳动合同法》针对我国当前劳动关系中存在的突出问题, 在坚持现行劳动制度基本框架的基础上, 通过总结实践经验, 对劳动关系的建立和运行全过程进一步做出了全面系统的规范。贯彻实施《劳动合同法》, 将有利于从源头上保护劳动者的合法权益, 实现劳动关系双方力量与利益的平衡, 建立公平有效的劳动力市场秩序, 促进我国劳动力市场规范运行, 打击和消除个别企业采取非法用工降低生产成本的不正当市场竞争行为, 保护了合法企业的利益, 规范了市场竞争环境。

　　二、《劳动合同法》对企业人力资源管理的影响

　　《劳动合同法》实施之初的确给我国的人力资源管理带来了巨大的冲击。时至十年后的今日, 依然有着一定影响。

　　1. 人力资源管理的法制化。

　　管理法制化是《劳动合同法》的核心, 从法制层面将企业人力资源管理纳入法制轨道, 对企业长期存在的违法管理现象加以规范, 这对于长期习惯于人为管理和习惯违章管理的企业管理人员提出新的要求。

　　2. 管理制度建设的民主化。

　　制度建设的民主化对于人力资源管理者的管理艺术提出了更高的要求。《劳动合同法》规定, 在企业规章制度制定、执行和重大事项决定实施过程中, 应当经职工代表大会或者全体职工讨论, 提出方案和意见, 与工会或者职工代表平等协商确定。制度建设要实行民主化和公开化。民主化表面上是使劳资双方的利益更加趋于均衡, 但实际上会加剧企业与员工的利益争端, 使企业的制度更加难以出台, 如不采取相应对策, 将在一定程度上影响管理的效率。

　　3. 员工的法律观念和维权意识。

　　《劳动合同法》增强了员工的法律观念和维权意识, 给企业人力资源管理提出了新的课题。过去企业管理者在劳资双方关系上, 占有主动地位, 员工在利益问题上往往采取忍让态度, 以求自保;而《劳动合同法》赋予员工的维权权利, 在处理劳资冲突时, 要求管理人员要依法行事, 要掌握基本的法律知识和法律程序。

　　4. 企业增加人力成本的表象。

　　《劳动合同法》强调保护劳动者利益, 体现在对签订劳动合同的期限、试用期限、工资标准、员工退出的条件和经济补偿、劳动保险缴纳、专业培训费违约金等多个方面。这些法规多数涉及工资待遇、补偿金和违约金等经济问题, 目的是引导企业保持用工稳定, 维护员工的经济收益和择业选择权益。贯彻落实这些法规, 企业要增加经济支出, 进而增加企业人力资本。

　　5. 给企业用工带来限制和风险。

　　一个时期以来, 派遣制用工成为我国企业的新的一种用工形式, 但由于缺乏法律法规依据, 派遣制用工在使用范围、管理责任、工资待遇等方面出现不规范行为, 在一定程度上侵犯了员工的利益。《劳动合同法》对此进行了规范。对派遣制用工的用工范围、工资待遇、管理责任等进行了规范。这使用工企业在派遣制用工使用范围上受到限制, 在用工管理上增加了风险。如何依法使用和管理派遣制员工是企业人力资源管理遇到的又一课题。

　　三、国有企业必须贯彻落实《劳动合同法》

　　国有企业必须正确理解和贯彻落实《劳动合同法》, 发挥其在稳定员工队伍、提升员工素质、激励员工积极性和创造性、促进企业经济效益提高方面的积极作用, 以《劳动合同法》规范企业人力资源管理, 弥补由此增加的人力成本并创造远高于它的经济效益。

　　贯彻落实《劳动合同法》, 一是要强化企业领导和管理人员的法制观念, 增强法律意识, 提高依法行政、依法管理的自觉性。克服长期形成的人治思维, 养成依法管理的思维定式和工作习惯。二是要认真学习《劳动合同法》, 熟练掌握各项法规条款, 成为知法、懂法、准确用法的管理专家。三要在企业内开展普法宣传教育, 举办多种类型的普法学习班, 提高企业全体员工的法律知识和法律意识, 营造依法管理、尊法、守法的法治氛围和文化氛围。打牢依法治企、依法管理的思想基础, 严格实行依法管理。四是坚持以人为本, 注重员工权益。在企业人力资源管理中落实《劳动合同法》, 首先要转变管理理念, 树立以人为本的新理念, 确立一心为民、员工利益至上的工作指导思想, 注重维护员工的合法权益。正确处理企业与员工的利益关系。因为企业的根本在员工, 企业的核心竞争力是人力资源。维护员工合法权益, 提升员工的素质, 培育员工对企业的忠诚度, 建立一支稳定的、高素质、忠诚的员工队伍, 就是维护企业的最大利益和长远利益, 就能给企业提供稳定持久的发展动力和强大的核心竞争力, 推动企业持续稳定发展, 创造出良好的经济效益, 实现企业与员工的共赢。

　　四、以《劳动合同法》规范人力资源专业管理

　　在企业人力资源管理中落实《劳动合同法》, 重要的是落实在规范人力资源的专业管理上。

　　1. 慎签劳动合同, 严把员工录用关。

　　《劳动合同法》对企业员工招聘试用、合同签订、终止、退出等各环节在期限、合同类别、工资待遇标准、条件各方面都做出详细规定, 严格执行各项规定, 需要严密、健全、完整的基础工作做支撑。如员工录用中一条虚假家庭住址信息, 就会造成员工因过错辞退时通知不到本人, 而违反《劳动合同法》规定。签订合同中, 对使用满一年的员工仍未签订书面劳动合同, 就必须被迫与其签订无固定期限劳动合同。尽管该员工能力和条件不符合签订无固定期限劳动合同。因此, 企业在员工录用中要严格把关, 做细各项登记工作, 确保员工信息准确无误。在合同签订中做到及时准确慎重。根据企业需要签订不同类型的合同, 对于技术含量高的员工、有竞争力的员工可以适当地签长期合同或无固定期限劳动合同, 以增强员工的凝聚力;对于技术含量低的可替代性员工, 为避免长期使用带来的人工成本不断增加等风险, 可以考虑周期性替换的策略, 采取可延长第一、二次合同期限, 延缓员工第三次必须签订无固定期限劳动合同的时间的办法, 合法规避签订无固定期限劳动合同。以此合法规避企业用工风险, 降低用工成本。

　　2. 发挥工会作用, 健全民主决策机制。

　　《劳动合同法》规定, 企业制定、修改、执行关系到员工利益的规章制度必须实行民主化和公开化, 这在很大程度上增加了管理的工作量。落实这一规定, 首先要求企业建立健全职工代表大会制度, 依法完善、制定、公示规章制度, 提高人员素质, 提升工作效率, 保证各项程序履行的高效率和高质量。其次, 人力资源管理人员要精通管理业务, 掌握通过职工民主程序实现管理政策意图的方式、方法。最后, 区别不同性质公文, 对于非涉及员工行为要求、工作纪律以及人力资源管理中的基本薪酬、福利、考核、聘任政策制度的政策公文, 可以不走民主法律程序, 而是采取以工作手册、操作规范、审批流程、问题解答、请示答复、专项意见等名义下发, 定期汇编, 以减少不必要的工作量, 提高工作效率。

　　3. 优选劳务派遣, 减少用工风险。

　　《劳动合同法》对派遣制用工进行规范, 使劳务派遣这种用工方式具有了合法地位, 同时规定了使用派遣制用工的用工单位的管理责任, 这给用工单位增加了用工风险。规避这一风险的最好办法就是优选派遣合作单位, 依靠派遣单位良好的管理和雄厚的实力, 加强对派遣劳务工的管理, 减少人身安全事故和设备事故的发生, 减少因工资延误或合法权益受到侵害引起的劳资纠纷, 保证派遣岗位生产的顺利进行。

　　参考文献
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