浅析劳动合同中工作地点变更的法、理、情

浅析劳动合同中工作地点变更的法、理、情
吴  意
（世擎光电（东莞）有限公司，广东东莞，523380）
 [摘要]：随着经济形势的发展，现阶段或因转型经营，或因为节约成本等，促使沿海城市企业向市内或省、市外搬迁。但与之而来的是大量的因工作地点变更产生的群体性劳动争议，最突出的便是劳动者因企业搬迁提出解除劳动合同并要求经济补偿能否获得支持的问题。为预防和化解企业转型升级过程中引发的劳资纠纷、维护职工的合法权益、促进劳动关系的和谐稳定，本文对工作地点调整从合法性、合理性、人性化管理等方面进行分析。
[关键词]：工作地点变更、合法性、合理性、经济补偿、人性化
 
一、背景分析
    对于工作地点变更问题，目前的相关立法并不多且不够清晰。1995年实施《劳动法》第19条合同形式和必备条款中，未列明工作地点作为应约定之内容。但随着社会经济不断发展，对职工基本人权的尊重，对劳动者保护力度的加大，2007年在制定《劳动合同法》第17条规定劳动合同应当具备的条款中包括了工作地点。因此，用人单位在劳动合同中有义务与劳动者就工作地点予以明确。理论界对于工作地点的相关问题的研究甚少，但理论上认为工作地点变更应属于劳动合同变更的范畴。实践中，劳动者的工作地点的变更往往会为其增加很多不便利因素，基于用人单位相对于劳动者的优势地位，用人单位往往因变更劳动合同中的工作地点而不支付经济补偿。【1】同时，对变更工作地点是否达法律法规规定的支付经济补偿标准，未能明确。一方面员工在利用劳动合同法中条款积极争取经济补偿，一方面企业也在不断向劳动者施压，不给予支付经济补偿。
 
二、工作地点变更是未必然导致劳动合同内容变更
根据《劳动合同法》第17条之规定，工作地点属于劳动合同必备条款。可见工作地点的变更应当属于劳动合同的变更，但该法中对于劳动合同变更的法律效果并未明确规定，仅在第35条中规定了协商解除，第39、40条规定了用人单位单方、预告性解除劳动合同的情形。其他法律及地方性法规中并未有新的、具体的、具有参考意义的规定。劳动关系任何一方均无权单方面强制变更劳动合同内容。但如何把握工作地点广度或深度，什么样地点变化才是实质变化，就需要进行研究分析。原则上工作地点对职工造成消极影响、增加额外成本过多的都需经职工同意并书面确认。
但如果工作地点调整对职工造成的影响极小，如从一条街道搬迁至隔壁街道，或原址与新的办公地址仅相隔200米。显然，这种微小的变动从形式上也构成合同内容的变化（如从八一路10号调整至21号），如果劳动者在此情形下仍可以“未经本人协商”而拒绝搬迁，那么显然不符合常理，也势必会破坏企业经营的持续性。[2]因此，劳动合同内容变更不仅要考虑形式要件，更重要的是考虑实质要件，即形式上的地点调整是否会带来实质性的影响。在没有给员工造成合同履行困难的情况下，企业调整工作地点不构成劳动合同内容变更，劳动者有义务配合企业的经营安排。而企业临时安排的短期出差、外派，属于工作指示的范畴，更应与工作地点的变更加以区分。
对企业工作地点的调整，如果用人单位缺乏前期沟通，很容易引发矛盾。有些员工有可能径自不来上班，也有些员工抵制搬迁，并继续在原地点等候。那么如果员工拒不服从，用人单位可否认定未至新址报到属于旷工行为。此种做法在合理性、人性化管理上有些欠妥，同时根据劳动法有关规定也有不足之处，旷工属于劳动者无故不上班或没有正当事由未履行请假手续即离开工作岗位的情形。旷工通常应以劳动者存在主观过错为要件，却因客观原因一般不能认定旷工。[3]在企业搬迁争议当中，如果用人单位的迁移未给劳动者造成实质性困难，如两地相距很近，在用人单位履行告知和提示义务的情况下，劳动者仅以“合同约定了地点，地点变更须协商一致”为由拒绝前往，则可以认定为违纪行为。用人单位据此解除劳动合同并无不妥。但用人单位应当履行必要的告知和提示义务，如果未作任何解释和沟通即解除劳动合同，显然是不妥当的。
在劳动关系履行当中，用人单位和劳动者是对立统一的整体，其有矛盾的一面也有一致的一面。[4]企业调整经营战略目的是为了保障后续生存，而工作地点调整大多也是为了节约成本，保存实力。显然这是企业自主权经营权的重要体现，也是落实劳动者持续就业的基础。但另一方面，如果放任企业的自主权，又会损害职工权益，最终影响企业发展，故立法和司法都必须兼顾二者之间的平衡。用人单位的自主权必须在合理的限度内行使，而不是无限制的，否则就会违背“禁止权利滥用”的基本准则。
 
三、工作地点变更并不必然导致客观情况发生重大变化
　　《劳动合同法》第四十条规定：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：……（二）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的……”
　　“客观情况”指：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，但不包括导致经济性裁员的客观条件。不过考虑到实际情况和立法意图，并非所有企业搬迁都适用解除的规定，而是工作地点发生重大变化、且导致劳动合同无法履行的搬迁，才可适用此条规定。[5]
　　 若企业在不同城市内的搬迁，一般应被认定为“客观情况发生重大变化、劳动合同不能履行”。所以M公司从广州市搬到东莞市、韶关市，根据实践纠纷中的解决的政策口径，企业从本市搬到外省、市的，作为客观情况发生重大变化。员工不愿意去，那就是双方变更劳动合同无法达成一致，单位可以解除劳动合同，但应支付经济补偿。当然，如果员工愿意去，那就是双方就变更劳动合同达成一致，单位可以不支付经济补偿。员工一定要求支付经济补偿，也是没有法律依据的。
　　但是企业在本市行政区域内搬迁则情况不同。据了解，本市劳动争议仲裁一般把握的尺寸是：企业在市中心区内搬迁，不作为客观情况发生重大变化，即劳动合同可以正常履行。企业从中心区搬到郊区，或从郊区搬到郊区，凡是明确安置方案（如安排班车、发放交通费、推迟到岗时间等）的，也不作为客观情况发生重大变化，即员工应当继续履行合同；未明确安置方案的，则作为客观情况发生重大变化。[6]
　　Y公司从广州市天河区搬到增城区，属于从市区搬到郊区，但是公司安排了班车并缩短了工作时间，并未致使原劳动合同不能履行，员工不愿意去却要求经济补偿没有道理。当然，这只是一般情况下的参照标准，企业搬迁是否属于客观情况发生重大变化，关键还是看搬迁是否致使劳动合同无法履行。员工愿意去还要求经济补偿更没有道理。对于部分员工的不合理要求，有关部门是不支持的。[7]
总之，关键还是结合具体情况，综合判断劳动合同履行过程中，是否发生了不可抗力或出现致使劳动合同无法履行的情况。
 
四、工作地点变更不必然导致支付经济补偿金
对是否因工作地点变更需支付经济补偿金，结合上述对客观情况发生重大变化的认定，如何界定在各地有不同认识，从沿海省份广东省、市出台相关意见，加以分析和运用：
1、在本市区域内搬迁情形：
《广东省人力资源和社会保障厅关于做好企业转型升级过程中劳资纠纷预防处理工作的意见》（粤人社规〔2013〕3号）规定：用人单位在本市行政区域内搬迁且职工上下班可乘坐本市公共交通工具，或企业提供交通补贴、免费交通工具接送等便利条件，对职工生活未造成明显影响的，劳动者因此提出解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金没有法律依据，不予支持。根据《意见》可知，企业是在本市内的搬迁，并符合特定条件的这种情况，不视为《劳动法》第26条、《劳动合同法》第40条所定义的“客观情况发生重大变化”。因此，劳动者提出解除合同经济补偿金的请求依法不会被支持。
但是，上述规定的理解与适用的关键在于“是否给职工的生活造成明显影响”，企业搬迁是否需要支付解除劳动合同经济补偿，不应完全生搬硬套前述《意见》。企业应站在人性化的角度，从企业搬迁对职工生活所造成的实际影响考虑。尽管企业提供交通补贴、免费交通工具接送等便利条件，但仍对职工生活造成明显影响的，对于不愿意去新地点办公的职工，还是应考虑向职工支付解除劳动合同经济补偿金。例如，广州某企业原本办公地点在萝岗区，搬迁前职工为上下班方便将家安置在原办公地点附近，现在企业从广州市萝岗区搬迁至广州市南沙区，尽管同在广州市内，均有公共交通工具，但是两地相距将近100公里，职工每天上下班时间至少比原来增加了3个多小时，对职工的生活确实造成了明显的不便，职工因企业搬迁提出解除劳动合并要求支付经济补偿金的，企业应向职工支付经济补偿金。[7]
2、从本市搬迁外地或在本市搬迁且无法满足上述规定的限定条件：
依据《关于做好“双转移”和“退二进三”企业职工安排工作的意见》（穗劳社关[2009]2号）（2009年9月1日）规定：企业搬迁、拆迁或易地改造后，凡上下班可乘坐使用财政补贴公交月票的本市公共交通工具，或由企业提供免费交通工具接送，或职工超出原交通费部分合理开支由企业进行补贴的，不需变更劳动合同，双方应继续履行劳动合同；否则，双方应按《劳动合同法》规定协商变更劳动合同，经协商不能达成一致意见的，企业可以依法解除劳动合同。
综上，企业搬迁至本市行政区域外的，或者企业在本市行政区域内搬迁、但职工上下班不能乘坐市内公共交通工具且企业不能提供交通补贴或免费交通工具接送等便利条件而对职工生活造成明显影响的，属于《劳动法》、《劳动合同法》所定义的“客观情况发生重大变化”，劳动者据此提出解除劳动合同并要求支付经济补偿的，企业依法应向劳动者支付经济补偿。
 
五、合理处理工作地点变更做好情感、理解工作是关键
毋庸讳言，现在一些企业往往谈“搬”色变。有些人总以为，当企业遇到搬迁，职工不管是否随迁，总是会找借口要求先“买断工龄”，其实事实未必如此。[8]只有在现实处理过程中，尊重双方意见，增强职工认同感，体现民主决策，科学搬迁处理员工劳动关系：
首先，是充分保障职工的知情权。在搬迁一年前，正当管理层认真筹备搬迁方案时，应让企业员工知晓搬迁之事。这并不是意外的“机密泄露”，而是管理层公开透明地主动告知。让员工先明确概念——这次搬迁不是关停并转，不会裁员减产，而是为了企业经济再次腾飞的战略转移，让每个人也可以获得更好的在企业发展。保证员工的知情权，做事不能遮遮掩掩。
其次，充分保障员工的参与权。除了保障员工的知情权，企业也畅通民意渠道，收集员工诉求，充分听取员工意见。企业在食堂就餐时间、待遇的测算发放、班车定点和发车时间、上下班作息时间等方面的安排上开展了多种形式的民意收集工作，充分听取员工意见，满足员工合理要求。执行理念为：员工就是我们的内部客户；客户的想法，当然需要认真倾听。
第三，利用集体智慧设计周密的员工安置方案。为了让每一个员工都“有路可走”，设计时应从多角度“开门”：同意搬迁到相应地点继续工作的，增加交通补贴和郊区津贴、住宿，解决员工后顾之忧；对于年龄身体条件选择内退的，给予基本保障；想协商解除劳动关系的，按规定支付经济补偿。而对于每一类员工，企业都制定了不同安置方案，把所有可能发生的大概率、小概率事件全部考虑到了，一个都不能漏。
最后，方案设计完成后，企业向全体员工进行公示，充分听取工会和员工代表意见。基于前期的舆论引导与民主参与，员工对方案给予了充分的理解和支持，最后员工代表表决认可。
以上，结合相应实践或案例，新的地点是否给员工的生活造成明显影响，是否判定重大客观情况发生变化，致使员工是否能履行劳动合同，是仲裁和法院所考虑的重要参考因素。
总而言之，劳动关系履行中的工作地点变更，更多涉及的不是合法性而是合理性问题，用人单位也应当坚持“合法”与“合理”并重的原则，更多执行人性化管理，做好疏通和引导，对各种情况妥善做出处理，以控制工作地点调整带来的争议和风险。
 
参考文献：
[1] 李振.劳动合同变更问题研究[D]. 河南大学, 2012.
[2] 洪桂彬.公司搬迁易引发的劳动争议.人力资源.2011
[3] 方晓芬.企业迁移情形下劳动合同履行问题研究[D]. 南京大学, 2014.
[4] 褚国良.无效劳动合同研究[D]. 山东大学, 2008.
[5] 姚奕彤.论我国劳动合同法中的经济补偿金[D]. 中国政法大学, 2011.
[6] 周斌.赫比事件：企业搬迁引发的劳资纠纷. .职业. 2012
[7] 广东省广州市中级人民法院民事判决  案号：（2014）穗中法民一终字第4493号
[8] 周斌.谁为企业检修“家规”[J]. 人力资源, 2014(12):39-41.